Дополнительно
ServerJob.ru

Я являюсь директором не большой фирмы. Дела фирмы идут успешно, и мы хотим расширяться, но сразу стал вопрос о наборе сотрудников (менеджеров по продаже). Сейчас у меня работают родственники и хорошие знакомые. Знаю, что есть определенные тесты для подбор

Вопрос:
Я являюсь директором не большой фирмы. Дела фирмы идут успешно, и мы хотим расширяться, но сразу стал вопрос о наборе сотрудников (менеджеров по продаже). Сейчас у меня работают родственники и хорошие знакомые. Знаю, что есть определенные тесты для подбора персонала.
Ответ:
Для того, чтобы решить вопрос о наборе персонала, вы можете использовать один из трех вариантов:
1. Самостоятельно подобрать сотрудников.
2. Взять на работу менеджера по персоналу.
3. Воспользоваться услугами Кадровых агентств.
У каждого из этих вариантов есть свои плюсы и минусы. Если Вы решите самостоятельно подбирать сотрудников, то Вы просмотрите большое количество соискателей (хорошего менеджера по продажам найти достаточно сложно) и потратите массу времени, но при этом сэкономите деньги. Если Вы возьмете в компанию менеджера по персоналу, то он качественно подберет персонал, так как это сделать ему позволяет профильное образование и полученный профессиональный опыт. Но в этом случае возникает вопрос, насколько в дальнейшем компании необходима эта должность. Также можно воспользоваться услугами Кадрового агенства, которое специализируется на подборе специалистов данного профиля и сделает это быстро и качественно, но при этом Вы должны будете оплатить за услуги по подбору персонала.
При подборе персонала могут использоваться различные методы диагностики: беседа, интервью, опросники, тесты (вербальные и проективные). Выбор методов зависит от поставленных задач и от личных предпочтений менеджера по подбору персонала. Кроме профессиональных навыков, которые всегда отображаются в резюме и уточняются в ходе собеседования, а точно выявляются только в ходе работы, важно узнать присутствуют ли у соискателя важные для рассматриваемой должности личные качества. Менеджер по продажам обязательно должен быть коммуникабельным, активным, целеустремленным, настойчивым и работоспособным. А также у него должна быть грамотная речь и презентабельный внешний вид. Именно эти индивидуальные особенности и необходимо выявить в ходе собеседования. Использовать тесты при этом могут только люди, имеющие необходимые знания, полученные в ходе обучения.


Другие вопросы на эту же тему - Подбор персонала

Я - руководитель маленькой (15 человек) организации, и проблема "текучки" кадров, а значит - мотивации персонала - для меня более чем актуальна. Наша миссия - БЕСПЛАТНАЯ помощь людям (юридическая, психологическая), а не зарабатывание прибыли; но в этом же и сложность - молодые сотрудники, приходящие к нам после ВУЗов, без опыта работы, набирают этот опыт, мы начинаем "делать ставки" именно на них, и... тут они увольняются и уходят в "коммерцию" на пресловутые 1000$, которые мы платить, конечно, не можем (в среднем у нас получают 300-400$). Что же делать нам и вообще всем малым предприятиям, ПБОЮЛам, общественным и гос. организациям и т.д.? Вечно быть в роли "полигона", двухлетнего поля для набирания опыта, с которого потом те, кого ты учил и на кого рассчитывал - уходят?:
Я стараюсь делать так, чтобы каждые полгода хотя бы на 50$ повышать сотруднику з\п...У нас есть неписаный этический кодекс, внутренняя корпоративная культура (сильная), есть обучение сотрудников - посылаем на семинары, конференции в т.ч. заграницу по нашей теме; есть свое "соцсоревнование" - подводим итоги каждый месяц - не материальные, а моральные - отмечаем на "доске почета" самых лучших, самых быстрых и т.д.; отмечаем дни рождения всех сотрудников - дарим каждому подарок и вообще отмечаем всем коллективом все главные праздники; в конце года стараемся дать "премию" (когда 500 рублей, когда 5000 руб.)... Зарплата у нас абсолютно белая, честная. Я уже устала от этого бесконечного круга: "новичок - обучение - стал спецом - ушел в коммерцию". Как сделать так, чтобы люди не увольнялись?
В моей компании высокая текучесть кадров среди торгового персонала (компания имеет сеть продуктовых магазинов). Увольнения – результат постоянно "всплывающих" материальных хищений, низкой зарплаты, отсутствия социальных гарантий, не говоря уже о культуре общения с покупателями и автоматизации выполняемой работы. Поток покупателей каждый день огромный. С какой проблемой бороться в первую очередь?
Здравствуйте! Моя проблема, я думаю, очень актуальна для всех руководителей. Дело в том, что окончательное собеседования при приеме на работу провожу я сам (являюсь генеральным директором фирмы). Но даже это не может гарантировать, что впечатление, оставленное будущим сотрудником, не испортится в процессе прохождения им испытательного срока. Работник, который казался грамотным и исполнительным, на самом деле оказывается совершенно не таким, как хотелось бы… Подскажите, пожалуйста, как быть в такой ситуации. Спасибо!
Я являюсь представителем кадрового агентства, и столкнулась с тем, что работодатель не только не знает, что ему нужно от работника, но и, поняв это с нашей помощью, он отвергает хороших специалистов, ссылаясь на совершенно непринципиальные вещи. Причем ведет себя обычно работодатель очень пассивно, как будто это чужому дяде нужен персонал. Как это объяснить и как с этим бороться?
Сейчас проводится поиск новых сотрудников в мой отдел. Как руководитель, я провожу собеседования, даю выполнить тестовые задания и, в конечном счете, решаю судьбу кандидатов на открытые вакансии. Можете ли Вы подсказать, каким образом осуществить корректный отказ в приеме на работу?